近幾年，本人共事者大多為1990年以後出生的人，他們往往性格率直、旗幟鮮明、獨立主張，同時涇渭分明、厭惡加班、人際關係淡漠、拒絕無償奉獻等行為亦受詬病，單純標簽化認識不全麵，容易掉入認知陷阱。孰好孰壞，我們不能忽視社會環境動態變化，單純從自身利益出發評判人事。
“如何正確認知90後，如何管理90後”已經成為管理學界顯學。讀懂年輕力量，抓住代際價值觀差異背後的關鍵變量，是這個時代管理者的必修課。
正確認知90後
一是90後注重“獨立人格”，視野多元、追求個性化，這代人通過“高時間成本+高經濟成本”的各種愛好表達“自我”。渴求表達自我，公域表達意願卻不高，他們熱衷“圈層社交”。
二是工作和生活界線明晰，職場“依賴度”與“忠誠度”較低。願意“高回報投身工作”，反感“無償廉價加班”，無論工資高低，工作不能吞噬人生；注重工作環境與升職成長脈絡，急於證明自己，缺乏等待耐心；喜歡結果導向，使用合理時間高效工作；對“位階感”、“複雜層級”、“職場套路”深惡痛絕，希望自己的諫言有效傳達，迅速得到正向反饋與改變。
如何管理90後
“拒絕加班”等於“消極躺平”嗎？低效摸魚加班與高效短時工作，內在邏輯很複雜，重要的是我們如何正確認知動態社會環境下的新舊思想碰撞並做出相應調整。商業世界常用複雜眼神審視當下，我們又做了哪些變革與轉型？招聘留用90後優秀人才，正在成為一件充滿挑戰的事情。
一是就業機會更加靈活的社會環境，讓90後擁有比較豐富的“職場”選項。我們需要正確認知新型雇傭關係。雙向選擇的勞動關係不要過多越界，尊重員工，工作執行順從不代表奴性思想。
二是用工方陳舊的管理學基礎信仰是否與時並進？針對青年員工的管理方法是否做出相適調整，以使企業良性高效運作。
三是注重90後員工“獲得感”。1.注重個人技業技能培訓，明確升職體係圖譜；2.深入調研，優化管理流程，真實扁平化管理，企業擁有平等交流氛圍與平台，管理者擁有廣開言路的寬闊胸襟，行政管理切忌冗雜，良策及時采納實施；3.樹立付出與回報規則意識，注重員工福利與精神關懷。4.明確物質鼓勵機製，發揚互聯網精神，培育企業共創者意識，激發員工更高自驅力。
作為管理者，我們或許可以選擇通過培訓和篩選留下的“被同化年輕人”，我們卻無法永遠拒絕時代前進步伐。那麽，“如何正確認知90後，如何管理90後”就顯得尤為重要。